CET ARTICLE RÉPONDRA À TOUTES VOS QUESTIONS :

  • Pourquoi et comment agir contre le sexisme au travail ?
  • Quels sont les exemples de propos et agissements sexistes en entreprise ?
  • Comment bien choisir la formation référent harcèlement et sexisme du CSE ?
  • En quoi agir contre le sexisme au travail améliore la performance entreprise ?

Le département « Genre, sexualités et santé sexuelle » a dévoilé, à travers une étude Ifop, les dommages du harcèlement sexuel et du sexisme en entreprise. La publication des résultats révèle que près d’une salariée sur trois (32%) a été confrontée à une situation (au moins) de harcèlement sexuel, tel qu’il est défini par le Code pénal.

Ces faits de harcèlement sexuel au travail sont souvent dus à un climat social qui favorise le sexisme sous toutes ses formes. Le lien évident entre agissements sexistes et harcèlement sexuel doit donc inciter CSE et employeurs à résoudre le problème à la source.

Pour rappel, est qualifiée de sexiste toute attitude discriminatoire basée sur le genre. Traiter une collaboratrice de façon différente sous prétexte qu’elle est une femme est donc un comportement sexiste.

Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE : formation agréée et formation informelle

Pour  mener à bien ses actions en matière de santé et de sécurité au travail et pour garantir des conditions de travail saines, chaque CSE désigne un référent harcèlement sexuel et sexisme.

Il est principalement chargé de recueillir la parole des salariés victimes de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Ce référent assure également la sensibilisation des collaborateurs et des autres membres du CSE. Il cherche à prévenir le harcèlement sexuel et le sexisme sous toutes ses formes. Il doit donc impérativement comprendre et maîtriser certaines notions, propres à ces thématiques. (→ Qui est le référent harcèlement sexuel et sexisme du CSE ? – Réflexe CSE.)

Femme devant une balance géante avec un livre à la main

Bien choisir la formation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Une formation spécifique s’impose au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE. Ceci de façon à ce que dernier puisse remplir au mieux ses fonctions. Cette formation « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » est financée par l’employeur. Elle est dispensée via un organisme agréé. Un intervenant qualifié alternera cas pratiques et apprentissages théoriques. Il optimisera ainsi les capacités de mémorisation des participants. Il convient de choisir un centre de formation qui ne se contente pas de présenter les notions théoriques issues de la jurisprudence. L’organisme doit également inculquer les procédés de déculpabilisation des victimes.

L’enquête publiée en juin 2019 par l’association Mémoire traumatique et victimologie a effectivement illustré que, même lorsqu’une agression sexuelle est prouvée et reconnue, plus de 40% des 1000 personnes sondées jugent que la victime était en partie responsable de l’agression qu’elle a subie.

Autrement dit, malgré la bonne volonté de chacun et chacune, certains biais de jugement ont la vie dure. Ces biais nécessitent d’être identifiés et déconstruits pour optimiser la prise en charge des victimes.   

Important : l’immobilité durant une agression ou l’absence de réaction face à des propos sexistes ne doit jamais minimiser la gravité des faits et/ou la responsabilité de l’auteur.

Les victimes, ayant souvent elles-mêmes intégré ce raisonnement culpabilisant, sont d’autant moins enclines à confier ce qu’elles ont subi. Le rôle des élus consiste donc aussi à faire preuve d’empathie. Il est primordial de ne pas juger une personne qui vient se confier au sujet du sexisme et/ou de l’agression qu’elle a subi. En tant qu’élu, il est indispensable de rassurer les victimes et de se montrer à l’écoute. Cette bienveillance doit persister même après une enquête qui n’a pas abouti à l’inculpation de l’auteur des faits. 

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L’importance d’une formation continue en matière de sexisme

Il ne suffit pas de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes pour lutter contre le sexisme au travail . D’ailleurs, cela ne se limite pas non plus au fait de bien choisir l’organisme de formation de ce référent. Pour garantir un climat social propice au bien-être des salariés, la formation doit idéalement se poursuivre au-delà de l’enseignement dispensé par l’organisme.

Un homme assiste à une formation en visioconférence

Les limites de la formation harcèlement sexuel et agissements sexistes

La formation référent harcèlement sexuel agissements sexistes ne dure que quelques jours. Les apprentissages véhiculés sont, par défaut, concentrés sur moins d’une centaine d’heures. De ce fait, les savoirs enseignés sont particulièrement denses et ne garantissent pas une assimilation optimale pour les participants. Surtout, la quantité importante de notions à transmettre ne permet pas toujours d’approfondir ni même d’instaurer le débat sur les thématiques abordées.  

Comme de nombreuses formations, les formations de référent harcèlement sexuel et agissements sexistes souffrent d’un manque de suivi post-sessions.  Les échanges avec le formateur ont essentiellement lieu pendant les heures de formation. Ils ne se prolongent pas au-delà des quelques jours de sensibilisation. Pourtant, de nombreux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes déplorent un manque de contrôle sur le terrain. Ils font également part du sentiment d’être livrés à eux-mêmes post-formation, lorsque des situations discriminatoires se présentent dans l’entreprise.  

Les ressources supplémentaires du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Le constat d’un manque de suivi et de soutien ne doit cependant pas pénaliser les victimes. Pour ne pas altérer leur prise en charge, il est important de continuer à se former seul·e (ou presque !). Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont vivement encouragés à approfondir leurs connaissances et en acquérir de nouvelles. 

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail publie des contenus visant à informer sur le sexisme au travail. Ces différents supports écrits et audiovisuels, de type articles et webinaires, peuvent être partagés sur l’intranet du CSE. 

Le référent harcèlement et agissements sexistes peut, lors de sa formation, solliciter l’intervenant·e. Il peut ainsi lui demander des supports adaptés pour réaliser au mieux sa démarche de prévention. Ces ressources pédagogiques peuvent aussi être partagées via le tableau d’affichage du CSE. Il complète ou remplace l’espace de partage en l’absence d’un espace intranet numérisé.

Notre conseil : pour les référents harcèlement et sexisme souffrant d’un manque de temps, d’énergie et/ou de connaissances afin de réagir de manière appropriée, une aide extérieure peut s’avérer salvatrice.

L’Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Cet organisme de prévention est officiellement recommandé par le gouvernement. Spécialisée dans la dénonciation des discriminations sexistes et des violences sexistes et sexuelles au travail, l’association saura aiguiller les référents harcèlement du CSE et les victimes qui en ressentent le besoin. Les autres membres du CSE, mais également les salariés et/ou les victimes peuvent aussi entrer en contact avec des associations expertes sur ces thématiques. 

Egalité, QVT, compétitivité : sensibiliser la direction pour l’inciter à agir contre le sexisme

L’employeur a l’obligation légale de garantir la sécurité de ses salariés. Il est tenu de garantir leur santé physique et mentale. Encourager la hiérarchie à agir pour l’égalité autant que faire se peut, constitue un véritable cercle vertueux.

Lutter contre le sexisme pour garantir le bien-être de tous les salariés

« Egalité, QVT, compétitivité » n’est pas la devise de la nouvelle start-up nation mais la conclusion de l’accord national interprofessionnel de 2013 !

Deux hommes et deux femmes brandissent une coupe de la victoire

Cet Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « Qualité de vie au travail » | Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, publié par l’Anact, a mis en évidence un lien entre égalité professionnelle entre femmes et hommes et qualité de vie au travail (QVT). L’accord illustre également le fait que cette qualité de vie au travail favorise la compétitivité des entreprises. Ce sentiment de bien-être au travail est, entre autres, obtenu à travers :

  • L’expression d’une équité entre collaborateurs
  • L’autonomie accordée aux salariés
  • La valorisation de leurs compétences
  • Les relations inter collaborateurs

Or, il convient de relever que les inégalités hommes-femmes persistent jusque dans cet accès à la QVT. Un manque d’équité dans le traitement des collaborateurs (comme un écart de salaire injustifié entre une salariée et son collègue), ou encore des interactions professionnelles qui génèrent du stress et/ou un malaise (blagues sexistes), constituent des exemples d’atteinte à la QVT qui concernent majoritairement les femmes.

Autrement dit, le fait de couper la parole d’une collègue, de remettre en question son expertise, de l’interpeller par des surnoms inappropriés, entravent le bon fonctionnement de la vie en entreprise.  Les remarques sexistes présentées sous forme de blague ont même été identifiées par le ministère du travail comme des comportements nuisibles, qui peuvent donner lieu à des situations de harcèlement sexuel en entreprise !

Les sociétés en quête de performance ont donc tout intérêt à investir dans des  stratégies supplémentaires pour lutter contre le sexisme sous toutes ses formes. Les élus CSE, et plus particulièrement le référent harcèlement et sexisme, peuvent ainsi encourager la direction à se préoccuper de ces thématiques.

Les actions concrètes contre le sexisme

Pour lutter efficacement contre le sexisme, les membres du CSE sont vivement encouragés à mener des actions concrètes en entreprise.

Rendre l’information accessible

Les membres du CSE peuvent suggérer à l’employeur de mettre en place des campagnes d’affichage à visée informative. Cette stratégie de sensibilisation portera certaines notions à la connaissance des collaborateurs.

Communiquer sur les définitions de termes-clés (parité, sexisme ordinaire, stéréotypes de genre, harcèlement…) facilite effectivement leur identification.

En complément, il est également conseillé de diffuser des messages qui incitent les victimes et les témoins à dénoncer ces agissements.

Deux hommes et une femme brandissent des panneaux d'interdiction

Au-delà de la stratégie qui consiste à « identifier pour faire remonter », ils peuvent informer sur l’actualité. Le partage des avancées en matière d’égalité hommes-femmes présente l’avantage de mettre les collaborateurs dans un bon état d’esprit 😊. C’est par exemple le cas de l’allongement du congé paternité. À compter du 1er juillet 2021, l’augmentation de sa durée permettra d’encourager les hommes à s’investir dans leur parentalité.

Rendre l’entreprise inclusive

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, comme les représentants CSE, peut également collaborer avec les services RH. Il réenvisage alors les procédures RH au prisme de l’égalité femmes-hommes. Concrètement, cela passe par exemple la publication d’offres d’emploi inclusives. Les choix en matière de langage sont susceptibles d’orienter nos pensées et doivent donc être reconsidérés. Encore source de crispations pour certaines personnes, l’écriture inclusive tend pourtant à se démocratiser.

Bon à savoir : il convient d’informer les plus réticents qu’ils pourront se contenter d’utiliser un langage qui n’exclut personne. En pratique, il suffit d’employer des termes neutres dans les offres d’emploi. Il est par exemple pertinent de remplacer des formules telles que « Le candidat devra » par « La personne recrutée sera en charge de ».

Faire en sorte qu’un maximum de personnes se reconnaissent dans l’offre est un excellent moyen d’attirer de nombreux candidats. Indirectement, cela implique donc l’apport de nouveaux talents ! Une entreprise assurant une politique de mixité et de parité a ainsi davantage de chance de défier la concurrence. 

Les membres du CSE ont donc tout intérêt à élargir au maximum la sensibilisation à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes !

  • Pour accroître autant que possible le pouvoir de prévention des collaborateurs (→ Il s’agit d’assurer l’identification et la remontée de situations sexistes et/ou de harcèlement.)
  • Pour faire valoir, auprès de l’employeur, le rôle de cette égalité professionnelle dans une optique d’attractivité des nouveaux talents

Ainsi s’achève notre guide pratique pour lutter contre le sexisme en entreprise.

Même si vous avez désormais toutes les clefs pour prévenir le sexisme au travail, il est primordial de comprendre l’importance de continuellement se former. L’objectif d’une formation optimale est de pouvoir, par la suite, informer au mieux sur le sujet.

À vous de jouer !