Cet article répondra à toutes vos questions :

  •  Comment fonctionnent les heures de délégation ?
  • Quel statut protecteur pour les élus du CSE ?
  • Comment séparer carrière et mandat d’élu ?
  • Comment faire valider les compétences acquises en tant qu’élu ?
  • Rémunération d’un élu au CSE : quelles protections ?

Certains membres de l’entreprise n’osent pas se présenter aux élections du CSE pour diverses raisons, mais la plupart d’entre elles concerne des retombées négatives éventuelles sur leur carrière professionnelle.

La question se pose beaucoup en effet : comment concilier mandat d’élu CSE et carrière professionnelle ?

C’est pourquoi Reflexe CSE vous propose de mettre à plat toutes les craintes qui peuvent apparaître, afin de dissiper vos hésitations et vous permettre de vous engager sereinement 😊

Quels freins à la candidature aux élections professionnelles ?

On recense principalement deux grands freins du côté des salariés qui souhaiteraient potentiellement briguer un mandat d’élu. Ils craignent que celui-ci n’ait des répercussions sur :

  • Leur relation avec la hiérarchie (tensions, méfiance…)
  • L’avancement de leur carrière (promotion compromise, absence d’une hausse de salaire…)

Ces deux écueils sont d’ailleurs liés l’un à l’autre. Globalement, les aspirants élus redoutent le scénario catastrophe suivant : ils échangent avec le dirigeant sur un sujet qui suscitent un désaccord et le dirigeant entretient par la suite une rancune le poussant à compromettre l’avancement professionnel de l’élu.

Les salariés ont également peur qu’un mandat d’élu ne soit trop chronophage et les empêche de mener leur travail quotidien.

Pourtant, la loi a mis en place de solides réglementations prévenant ces différentes situations !

Les heures de délégation : distinguer mandat et carrière

Pour rappel, au cas où vous n’auriez pas encore vu notre article sur le sujet, chaque titulaire dispose d’un crédit d’heures à consacrer à ses missions d’élu, chaque mois. De cette façon, les titulaires profitent d’une distinction très claire entre temps alloué au mandat et temps dédié au travail.

Les élus disposent en plus d’une présomption de bonne utilisation de ces heures : l’employeur ne peut pas contrôler l’usage de ses heures sans se rendre coupable d’un délit d’entrave au fonctionnement du CSE.

Élus, il vous revient, et seulement à vous, de décider comment utiliser ce crédit pour le bien de votre mandat !

Les élus disposent également d’une liberté de circulation dans les locaux, toujours dans l’optique de rester autonome vis-à-vis du dirigeant dans le cadre des missions menées en tant qu’élu.

Quant aux suppléants, ils bénéficient d’heures de délégation grâce au système de mutualisation : les titulaires acceptent de leur céder quelques-unes de leurs heures, à condition qu’aucun élu ne se retrouve avec plus d’1,5 fois le crédit d’heures réglementaire attribué à un élu.

Enfin, on ne rappellera jamais assez que ces heures de délégation sont considérées comme du temps de travail et rémunérées comme tel. Il ne faut pas considérer les heures de délégation comme des heures supplémentaires !

Bien sûr, quelques missions pourront mener les élus à déborder de leurs horaires réglementaires. Mais ces débordements sont aussi considérés comme du temps de travail effectif. On pense notamment aux :

  • Réunions ordinaires et extraordinaires dont les phases de discussion et de négociations peuvent se prolonger ;
  • Réunions de certaines commissions dont des élus peuvent faire partie (par exemple, la commission santé, sécurité et conditions de travail) ;
  • Enquêtes suites à des accidents du travail.

 La loi Rebsamen d’août 2015 : préparer et rassurer les élus du CSE

Cette loi promulguée lors de l’été 2015 met en place des mesures en faveur des élus du CSE. En plus de les protéger, elle leur permet de faire valoir des compétences acquises durant l’exercice du mandat !

Des entretiens au cours du mandat d’un élu CSE

 

Cette loi prévoit la mise en place d’un entretien au début du mandat pour s’assurer que les exigences du mandat s’articulent bien avec le poste/le métier du nouvel élu.

Par exemple, si le nouvel élu a des contraintes de travail particulières (temps partiel, travail de nuit, horaires décalés, déplacements courants), cet entretien permet d’établir une feuille de route sur les modalités d’exercice du mandat.

La mise en place de cet entretien va dans le sens d’un mandat CSE ouvert à tous les profils : peu importe les contraintes d’un métier, celui-ci ne peut être exclu d’une éventuelle place au comité !

Cet entretien se fait avec l’employeur (article L. 2141-5 du Code du travail) ou, à défaut, avec le DRH. La pratique montre qu’il s’agit plus souvent du DRH car l’absence de l’employeur permet d’aborder des sujets plus délicats, en tous cas avec davantage de liberté. L’élu peut se faire assister par un ancien élu, un élu plus expérimenté ou par son délégué syndical s’il s’est présenté sur une liste affiliée !

En bref : quelqu’un avec de l’expérience, qui pourra conseiller l’élu sur la manière de concilier son mandat et sa carrière.

Un entretien de milieu et fin de mandat CSE

La loi Rebsamen offre aussi la possibilité de tenir un entretien de mi-mandat, toujours avec les mêmes participants, pour faire le bilan de ce qui peut être amélioré et de ce qui fonctionne bien.

Ce peut être l’occasion de faire remonter des difficultés et de rediscuter organisation. Bien sûr, si certaines difficultés sont de taille, il ne faut pas attendre cet entretien de milieu de mandat pour les faire remonter aux bonnes personnes !

Enfin, un entretien de fin de mandat peut achever le suivi du mandat, pour un retour sur ce qui a bien marché et sur ce qu’il faudrait surveiller au sein du prochain comité.

Notons bien que la tenue de ces entretiens n’est pas obligatoire : la loi les prévoit et, plus encore, veille à ce qu’ils puissent être négociés par les syndicats et inscrits comme automatiques dans les accords du CSE.

La rémunération des élus du CSE : un point sensible

Et si je m’engage dans un mandat social, est-ce que je ne m’expose pas à des représailles financières en cas de désaccord avec l’employeur ? En un mot comme en cent : vaut-il le coup de se mettre en première ligne des revendications collectives ?

La loi condamne fermement tout employeur qui traiterait différemment un salarié élu d’un autre, y compris sur les questions de rémunération ! Ce serait en effet discriminatoire. Ainsi, la rémunération d’un élu ne peut être ni baissée, ni augmentée de manière anormale. Elle ne peut pas non plus stagner si rien ne le justifie. Idem pour les primes qui seraient attribuées ou refusées arbitrairement.  

L’évolution de carrière d’un salarié ne doit pas dépendre de son activité d’élu ! Occuper un mandat n’implique ni l’application d’un traitement de faveur, ni celle de sanctions.

Enfin, il existe depuis 2015 une garantie de rémunération pour les élus dont le crédit d’heures de délégation dépasse 30% du volume de temps de travail. Ce sera quasi essentiellement le cas de délégués cumulant plusieurs mandats, sauf travailleurs à temps partiel avec un gros volume d’heures de délégation.

Attention : il n’y a aucune rétroactivité sur le sujet donc veillez avec votre employeur à un établissement précis des conditions !

Élu, vous êtes victime de discrimination ? Deux recours :

  • Qu’un collègue élu use de son droit d’alerte pour déclencher une enquête ;
  • Opter pour la saisine du défenseur des droits ou de l’inspection du travail.

Un statut protecteur pour les élus du CSE

Disposition souvent plus connue des salariés : le statut protecteur de l’élu du CSE.

Si un dirigeant souhaite licencier un représentant du personnel, il doit tout d’abord obtenir l’accord de l’inspecteur du travail, qui vérifiera les motivations d’une telle décision. Il s’assure qu’il ne s’agit pas de représailles envers l’élu, qu’il soit titulaire ou suppléant.

La durée de la protection varie selon le statut de l’individu :

  • Toute personne ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections est protégée durant 6 mois à compter de la soumission de la demande ;
  • Tout candidat aux élections professionnelles, et ultimement non élu, est protégé durant 6 mois à compter de l’envoi des listes de candidatures à l’employeur (un retrait de candidature avant la fin du scrutin ne fait pas sauter le statut protecteur !) ;
  • Un titulaire comme un suppléant est protégé durant toute la durée du mandat et, après son expiration, durant 6 mois supplémentaires.

 Bon à savoir : le délégué syndical est quant à lui protégé 1 an après le terme de son mandat.

Il y a donc très peu de chance qu’un employeur mal intentionné ait le pouvoir de faire renvoyer un élu du CSE ; soyez rassurés sur le sujet ! 😊

La validation de l’expérience d’un élu au CSE

Outre toutes les raisons de ne pas s’inquiéter de représailles et répercussions éventuelles, occuper un mandat d’élu peut vous apporter énormément en tant qu’expérience !

Au-delà de la satisfaction de garantir le dialogue social dans votre entreprise et d’améliorer le bien-être, la qualité de vie au travail de vos collaborateurs (QVT), vous acquérez des compétences que vous êtes en droit de faire valoir et reconnaître pour toute la suite de votre parcours professionnel !

Il existe deux manières de procéder.

Le système de VAE (validation des acquis de l’expérience)

Comme son nom l’indique, ce dispositif permet de valider des compétences acquises au fil d’une expérience en « autodidacte » et d’obtenir un certificat ou un diplôme professionnel.

Il faut pouvoir attester d’une expérience de 5 ans minimum (donc avoir fait plusieurs mandats) et passer par un processus comprenant l’examen d’un dossier par un jury et une éventuelle mise en situation.

Une validation des compétences

Depuis juin 2018, les élus ont la possibilité de faire valider leurs compétences parmi 6 domaines différents, sans minimum d’exercice d’un mandat, et dans le but d’obtenir un titre professionnel par équivalence !

Les six domaines sont :

  • L’encadrement et l’animation d’équipe ;
  • L’assistance à la prise en charge de projets ;
  • La gestion et le traitement de l’information ;
  • Le suivi du dossier social de l’entreprise ;
  • La mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;
  • La prospection et négociation commerciale.

Ce processus de validation comprend un examen de candidature par l’Afpa puis un examen écrit et oral ! Et ça ne coûte rien d’essayer 😉 C’est que du bonus et cela peut permettre à beaucoup d’élus de revenir plus sereinement dans un rôle de salarié sans mandat social !

En résumé, la loi veille à ce que le statut d’élu du CSE ne compromette pas la carrière du salarié et à ce qu’il soit le plus aisé possible de combiner les deux. Vous pouvez même, en tant qu’élu, faire valoir par la suite tout ce que vous aurez pu apprendre au cours de votre mandat !