Cet article répondra à toutes vos questions :

  • Comment reconnaître les situations de sexisme et de harcèlement au travail ?
  • Quelle est la fonction du référent harcèlement et sexisme du CSE ?
  • Comment est-il nommé et par qui ?
  • Qui est le rôle du référent harcèlement et sexisme de l’employeur dans les entreprises d’au minimum 250 salariés ?

Vous vous êtes peut-être déjà demandé si les membres du CSE avaient un rôle à jouer dans la lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise ? Quelles initiatives ils pouvaient prendre pour venir en aide à un collègue en détresse ?

L’article L2312-9 du Code du travail reconnaît au comité social et économique un droit à mener des actions de prévention et à agir s’il l’estime nécessaire, mais les ordonnances Macron vont plus loin. Elles ont créé une fonction permettant à un élu en particulier de devenir l’interlocuteur privilégié des victimes de harcèlement et de sexisme.

Découvrez avec Reflexe CSE qui est ce nouveau référent harcèlement sexuel et agissements sexistes pour le CSE.

Quels sont les divers cas de harcèlement ?

Que vous soyez référent du CSE en matière de harcèlement et de sexisme ou non, il pourra vous être utile de maîtriser ces notions. En effet, les comportements harceleurs et sexistes se déclinent sous de multiples formes à connaître et reconnaître si l’on souhaite être capable d’aider les victimes.

C’est pourquoi nous vous proposons tout d’abord de faire un rapide tour d’horizon des différentes formes que prennent ces agissements, en nous basant sur un  guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail publié par le ministère du Travail.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel et harcèlement sexuel assimilé ?

Vous reconnaîtrez une personne subissant un harcèlement sexuel si elle est la cible de propos ou/et de comportements répétés, sexuellement connotés. Ils prennent place dans des situations destinées à intimider, offenser ou encore à porter atteinte à la dignité de la victime.

Supérieur hiérarchique, collègue de même service ou d’un service autre : le statut de l’agresseur ne minimise absolument pas la gravité, ni la nature du délit. De même, si des individus agissent en groupe pour cibler une seule personne, peu importe qu’il y ait eu concertation entre eux, que l’idée vienne d’un membre ou que certains n’attaquent qu’une fois : ils se rendent coupables de harcèlement sexuel.

La harcèlement sexuel assimilé est qualifié ainsi car le critère de répétition n’est plus nécessaire pour caractériser le délit. Toute pression imposée à une personne, dans l’objectif affirmé ou suggéré de satisfaire une envie de relation sexuelle, un fantasme ou tout autre désir pour son profit ou celui d’un tiers, relève du harcèlement sexuel assimilé. Une seule action, un seul événement suffit à motiver une plainte. Ces agissements s’accompagnent parfois de tentatives d’humiliation et/ou d’incitation à la démission.

Vous êtes confronté à une situation qui éveille vos soupçons ? Elle figure peut-être dans la liste des actes les plus fréquents :

  • Adresser des regards appuyés et répétés, siffler des collègues ;
  • Énoncer des plaisanteries grossières voire obscènes ;
  • Interroger des collègues sur leur vie sexuelle ;
  • Offrir des cadeaux non désirés, renouveler des propositions de rendez-vous hors du bureau en dépit des refus ;
  • Faire des remarques sur la tenue vestimentaire ou le physique ;
  • Envoyer des images à caractère sexuel ou pornographique ;
  • Faire du chantage au licenciement ou à la promotion.

Ces deux types de harcèlement ont en commun une absence de consentement chez la victime, et c’est ce qui les sépare de la séduction. Une dynamique de séduction est alimentée par les deux personnes, de manière explicite, quand une situation de harcèlement est imposée. Le consentement n’est pas acquis tant que la personne ne formule pas son accord : l’expression populaire « qui ne dit mot consent » ne s’applique pas.

Attention : si l’auteur des faits impose un contact physique, il ne s’agit plus que d’une situation de harcèlement moral mais d’agression sexuelle.

Qu’est-ce qu’une agression sexuelle ?

Vous êtes témoin d’une agression sexuelle si un individu touche une personne sans son consentement, en particulier sur une partie du corps considérée comme érogène : bouche, fesses, poitrine, cuisses, sexe, etc. L’attouchement est perpétré « avec violence, contrainte, menace ou surprise » (article 222-22 du Code pénal).

Attention : si l’agression implique une pénétration de quelque nature que ce soit, on bascule sur un délit de viol.

Qu’est-ce que le sexisme en entreprise ?

Le sexisme en entreprise est un mal bien réel dont les conséquences ont été chiffrées en 2015 par un rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, intitulé « Le sexisme dans le monde du travail : entre déni et réalité ».

D’après cette étude :

  • 53% des femmes déclarent avoir été touchées et affligées par des comportements sexistes ;
  • 93% des salariées estiment que leur attitude au travail peut être modifiée à cause de remarques et de comportements sexistes ;
  • 92% des salariées affirment que ces agissements affectent la confiance en soi et troublent le travail des femmes visées.

Vous trouverez parmi les agissements sexistes les plus courants :

  • Les appellations inappropriées (« ma belle », « ma mignonne », « ma beauté », « ma chérie », etc.) pour s’adresser à une collègue ;
  • Les comportements discourtois en réaction au sexe de la personne (couper la parole à une femme à plusieurs reprises en réunion, remettre en question son expertise sans argument réel, ignorer ses demandes à répétition, etc.) ;
  • Les plaisanteries et remarques sexistes énoncées malgré le malaise d’une collègue présente ;
  • Les manœuvres de fausse séduction (pari entre collègue, blague malveillante déguisée, etc.) ;
  • Les critiques fondées sur la seule appartenance au sexe (médire sur une femme pas suffisant féminine ou sur un homme pas assez viril) ;
  • Les démonstrations de sexisme bienveillant, lorsqu’un compliment dépend entièrement des stéréotypes associés au sexe féminin (reconnaître qu’une collègue a le sens de l’écoute, est délicate et sensible, ne recherche pas le conflit parce que c’est
    dans sa nature de femme, etc.).

Il est essentiel que chaque membre de l’entreprise soit capable de repérer ses agissements sexistes car, en plus de menacer la sérénité des salariées, ils sont source de stress et de malaise chez les salariés témoins, créant ainsi un climat d’insatisfaction au travail.

On attend de tout représentant du personnel qu’il sache écouter et recueillir les plaintes des salariées sans jugement ! C’est une condition indispensable pour instaurer un climat de confiance entre vos collaboratrices et leurs représentants.

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral est une autre forme de pression exercée sur un ou une collègue. Il n’est là plus question d’agissements à connotation sexuelle, mais d’actes dont la répétition vise la dégradation des conditions de travail et/ou une atteinte aux droits et à la dignité de l’employé.

Les faits de harcèlement moral les plus répandus sont :

  • Les critiques, les moqueries et sarcasmes à répétition ;
  • L’augmentation ou la réduction de la charge de travail entraînant à terme un burn-out ou un bore-out ;
  • La profération d’insultes, de menaces, d’humiliations, de brimades et de propos mensongers ;
  • La mise au placard (dégradation des conditions de travail) ;
  • L’arrêt de consignes ou la formulation de consignes contradictoires, volontairement confuses ;
  • L’attribution de missions sans rapport avec la fonction de l’employé, voire des missions absurdes.

Ces différents agissements peuvent mettre en péril la santé mentale et physique de la victime, ainsi que sa carrière.

Pour résumer, savoir identifier toutes ces formes de pression et d’agression peut littéralement sauver des vies et prévenir une éventuelle escalade des délits car un climat sexiste donnera toujours la sensation aux agresseurs de pouvoir agir plus fort en toute impunité.

Élu ou non, il est en votre pouvoir de détecter les comportements sexistes au sein de votre entreprise, pour ainsi participer à l’instauration d’une ambiance de travail saine qui n’encourage pas les attitudes prédatrices !

Important : les témoins de harcèlement sont juridiquement protégés de tout licenciement et de toute mesure discriminatoire (article L. 1153-3 du Code du travail).

Les élus peuvent recourir à leur droit d’alerte pour faire remonter à l’employeur une plainte ou un témoignage, ce qui débouche sur l’ouverture d’une enquête. Mais un élu en particulier est désormais désigné pour représenter le CSE auprès des victimes et les aider : le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes que nous évoquions en introduction !

Comprendre la fonction du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE

Cette nouveauté des ordonnances Macron découle d’un constat préoccupant dans les entreprises. Moins de 3% des salariées sexuellement harcelées sollicitent un représentant du personnel, donnée tirée de l’étude IFOP Les Françaises et le harcèlement sexuel au travail (février 2018).

Quel est son rôle ?

Le référent informe, oriente et accompagne les membres de l’entreprise qui sont victimes de harcèlement et de sexisme. Cet interlocuteur privilégié du CSE est désigné parmi les titulaires et les suppléants pour toute la durée du mandat du comité (article L2314-1 al. 4 du Code du travail).

Qu’importe sa taille et l’effectif de l’entreprise, tout CSE doit avoir son référent. Quant aux entreprises qui n’ont pas de comité social et économique, c’est la commission régionale interprofessionnelle qui remplit la fonction de référent harcèlement sexuel et sexisme.

Comment est-il nommé ?

C’est lors d’une réunion plénière du CSE que ce référent est nommé d’après une majorité de votes excluant l’employeur ou son représentant (article L2315-32 du Code du travail). Nous vous conseillons de mener cette désignation lors de la première réunion du CSE nouvellement constitué car :

  • C’est au cours de cette réunion que sont attribuées d’autres fonctions comme celles du secrétaire, du trésorier ou encore du représentant de proximité, et que le règlement intérieur commence à être réfléchi ;
  • C’est la seule réunion à laquelle les suppléants peuvent être invités – à moins d’une dérogation dans certains cas –, or ce sont des candidats potentiels au titre de référent harcèlement et sexisme ;
  • C’est l’occasion de lister les missions lui seront confiées en présence de tous les membres de l’instance.

À noter : le représentant syndical est éligible à la fonction de référent, contrairement au représentant de proximité s’il n’est pas un élu du comité.

S’il n’est pas nécessaire que les candidats appartiennent à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), dans la mesure où tous les CSE n’en disposent pas, il est en revanche possible de lui laisser la nomination du référent harcèlement sexuel et sexisme.

D’après l’article L2315-38 du Code du travail, la CSSCT a la charge de « tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail ». Le harcèlement et le sexisme pouvant porter atteinte à la santé et aux conditions de travail des salariés, on peut considérer la CSSCT légitime pour nommer le référent, notamment parmi ses membres.

Important : un référent doit être nommé dans chaque CSE d’établissement afin de pouvoir recueillir les plaintes sur le terrain et participer aux enquêtes.

Quels sont les moyens octroyés au référent harcèlement sexuel et sexisme du CSE ?

Un titulaire nommé référent utilisera son crédit d’heures de délégation pour mener à bien cette fonction supplémentaire. Un suppléant référent aura a priori besoin qu’un ou plusieurs titulaires lui accordent quelques heures de leur crédit grâce au principe de mutualisation des heures, car la loi ne prévoit pas d’aide particulière.

De même, aucune formation dédiée au harcèlement et au sexisme n’est planifiée pour compléter celle que tous les élus suivent déjà en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Cependant, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE travaille de concert avec un autre référent dans ces domaines, attaché lui à l’entreprise.

Qui est le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise ?

Ce référent, s’il remplit les mêmes missions que son homologue du CSE, est lui nommé par l’employeur. Ce dernier n’a aucune obligation de consultation du comité et choisit son référent sur les critères qu’il souhaite, tant que c’est un membre de la structure.

Il est souvent plus commode pour l’employeur de retenir un profil tiré des ressources humaines, habituées à échanger avec les salariés sur des sujets parfois sensibles et confidentiels.

Cette fonction n’étant ni rattachée à un mandat, ni une délégation de pouvoirs de l’employeur, elle s’apparente au statut du délégué à la protection des données personnelles (DPD) et du référent santé-sécurité.

 

La loi ne punit pas les dirigeants qui omettraient ou refuseraient de nommer un référent, mais en cas de harcèlement sexuel et sexisme dans leur structure, les victimes seraient en droit de les poursuivre pour manquement au Code pénal et carence organisationnelle !

Harcèlement et en sexisme en entreprise : l’importance de la coopération

On peut interroger l’utilité de deux référents préposés aux mêmes missions. L’effectif des entreprises concernés apporte un premier élément de réponse : avec 250 employés au minimum, ces structures sont statistiquement plus susceptibles d’affronter un plus grand nombre de situations de crise.

Autre cas possible : si l’un des deux référents se livre au harcèlement ou adopte une attitude sexiste, les victimes pourront s’adresser à l’autre référent.

L’employeur doit informer tous les membres de la structure dès qu’une enquête est ouverte et que des actions sont en cours au civil ou au pénal. Il doit également veiller à l’affichage et à la diffusion des coordonnées des référents, du médecin du travail, du Défenseur des Droits et de l’inspecteur du travail.

Vous avez désormais toutes les cartes en main pour prévenir, repérer et gérer les situations de harcèlement et de sexisme en entreprise, en particulier si vous vous destinez à la fonction de référent sur ces champs d’action.