Cet article répondra à toutes vos questions :

  • Comment reconnaître les situations de sexisme et de harcèlement au travail ?
  • Quel est le rôle du référent harcèlement CSE ?
  • Quelle est la fonction du référent harcèlement CSE ?
  • Comment le référent harcèlement CSE est-il nommé ?
  • Qui désigne le référent harcèlement CSE ?
  • Qui est le référent harcèlement et sexisme désigné par l’employeur dans les entreprises d’au minimum 250 salariés ?
  • Quelles différences entre le référent harcèlement CSE et le référent harcèlement désigné par l’employeur ?

Vous vous êtes peut-être déjà demandé si le rôle de référent harcèlement CSE était fait pour vous ? Cet article vous aide à y voir plus clair !

Une chose est sûre, les élus CSE ont un rôle à jouer dans la lutte contre le harcèlement sexuel en entreprise. Garantir la santé et la sécurité au travail est effectivement une prérogative essentielle du comité social et économiques. Quelles initiatives les élus CSE peuvent-ils prendre pour venir en aide à un ou une collègue ? Comment prévenir le sexisme au travail ? 

L’article L2312-9 du Code du travail reconnaît au CSE un droit à mener des actions de prévention, et à agir s’il l’estime nécessaire. Les ordonnances Macron vont plus loin. Elles ont créé une fonction permettant à un élu spécifique de devenir l’interlocuteur privilégié des victimes : le référent harcèlement CSE. Cet élu CSE est donc en charge des victimes de harcèlement et de sexisme. Plus encore, ce référent doit faire en sorte que les situations de sexisme et de harcèlement ne se produisent plus.

Découvrez avec Reflexe CSE qui est ce nouveau référent harcèlement harcèlement CSE.

Harcèlement, agression sexuel, sexisme : quelles définitions ? 

Que vous soyez référent harcèlement CSE  ou non, ces notions pourront vous être utiles. En effet, les comportements harceleurs et sexistes se déclinent sous de multiples formes. Il est important de les connaître et reconnaître si l’on souhaite aider les victimes.

C’est pourquoi nous vous proposons tout d’abord de faire un rapide tour d’horizon des différentes formes que prennent ces agissements.

Vous trouverez de nombreuses informations sur le  guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail publié par le ministère du Travail.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel et harcèlement sexuel assimilé ?

L’auteur de propos ou/et de comportements répétés, sexuellement connotés est coupable de harcèlement sexuel. On repère le harcèlement sexuel dans des des situations destinées à intimider, offenser ou encore à porter atteinte à la dignité de la victime.

 

 

Supérieur hiérarchique, collègue de même service ou d’un service autre : le statut de l’agresseur ne minimise absolument pas la gravité, ni la nature du délit. 

 

La harcèlement sexuel assimilé est qualifié ainsi car le critère de répétition n’est plus nécessaire pour caractériser le délit. Toute pression imposée à une personne, dans l’objectif affirmé ou suggéré de satisfaire une envie de relation sexuelle, un fantasme ou tout autre désir, pour son profit ou celui d’un tiers, relève du harcèlement sexuel assimilé. Une seule action, un seul événement suffit à motiver une plainte. Ces agissements s’accompagnent parfois de tentatives d’humiliation et/ou d’incitation à la démission.

 

 

 

 

 

Exemples de harcèlement au travail

Vous êtes confronté à une situation qui éveille vos soupçons ? Elle figure peut-être dans la liste des actes les plus fréquents :

  • Adresser des regards appuyés et répétés, siffler des collègues 
  • Énoncer des plaisanteries grossières voire obscènes 
  • Interroger des collègues sur leur vie sexuelle 
  • Offrir des cadeaux non désirés, renouveler des propositions de rendez-vous hors du bureau en dépit des refus 
  • Faire des remarques sur la tenue vestimentaire ou le physique 
  • Envoyer des images à caractère sexuel ou pornographique 
  • Faire du chantage au licenciement ou à la promotion.

Ces deux types de harcèlement ont en commun une absence de consentement chez la victime, et c’est ce qui les sépare de la séduction. Une dynamique de séduction est alimentée par les deux personnes, de manière explicite.

Autrement dit, une situation de harcèlement est imposée. Si une personne ne formule pas clairement son accord, alors cette dernière n’est pas considérée comme consentante.

Le consentement n’est donc pas acquis tant que la personne ne formule pas son accord : l’expression populaire « qui ne dit mot consent » ne s’applique pas.

Attention : si l’auteur des faits impose un contact physique, il ne s’agit plus que d’une situation de harcèlement moral mais d’agression sexuelle.

Qu’est-ce qu’une agression sexuelle ?

Vous êtes témoin d’une agression sexuelle si un individu touche une personne sans son consentement, en particulier sur une partie du corps considérée comme érogène : bouche, fesses, poitrine, cuisses, sexe, etc. L’attouchement est perpétré « avec violence, contrainte, menace ou surprise » (article 222-22 du Code pénal).

Attention : si l’agression implique une pénétration de quelque nature que ce soit, on bascule sur un délit de viol.

Repérer le sexisme au travail : une mission incontournable du référent harcèlement cse

Le sexisme au travail est un mal bien réel dont les conséquences ont été chiffrées en 2015 par un rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, intitulé « Le sexisme dans le monde du travail : entre déni et réalité ».

D’après cette étude :

  • 53% des femmes déclarent avoir été touchées et affligées par des comportements sexistes ;
  • 93% des salariées estiment que leur attitude au travail peut être modifiée à cause de remarques et de comportements sexistes ;
  • 92% des salariées affirment que ces agissements affectent la confiance en soi et troublent le travail des femmes visées.

Le site du gouvernement définit le sexisme comme une idéologie qui repose sur l’idée que les femmes sont inférieures aux hommes. Le sexisme est donc une attitude discriminatoire fondée sur le sexe. Cette discrimination se fait à l’égard du genre féminin.

Le sexisme peut parfois être compliqué à détecter pour les élus CSE : il est souvent intériorisé car intégré dès le plus jeune âge.

Attention : Il est important de repérer toutes les manifestations du sexisme, même les plus subtiles. Les blagues, comportements, et/ou propos sexistes peuvent donner lieu à des situations de harcèlement sexuel (Ministère du travail).

Sexisme au travail – exemples

Les comportements suivants font partie des agissements sexistes les plus courants :

  • Appellations inappropriées (« ma belle », « ma mignonne », « ma beauté », « ma chérie », etc.) pour s’adresser à une collègue
  • Comportements discourtois liés au genre de la personne (couper la parole à une femme à plusieurs reprises en réunion, remettre en question son expertise sans argument réel, ignorer ses demandes à répétition, etc.)
  • Plaisanteries et remarques sexistes énoncées malgré le malaise d’une collègue présente
  • Manœuvres de fausse séduction (pari entre collègue, blague malveillante déguisée, etc.)
  • Critiques fondées sur la seule appartenance au sexe (médire sur une femme jugée « pas assez féminine » ou « trop féminine » critiqué un homme jugé « trop féminin »
  • Démonstrations de sexisme bienveillant. C’est par exemple le cas lorsqu’un compliment dépend entièrement des stéréotypes associés au sexe féminin (reconnaître qu’une collègue a le sens de l’écoute, est délicate et sensible, ne recherche pas le conflit parce que c’est « dans sa nature de femme », etc.).

Il est essentiel que chaque membre de l’entreprise soit capable de repérer ses agissements sexistes. En plus de menacer la sérénité des salariées, ils sont source de stress et de malaise chez les salariés témoins. Les agissements sexistes créer donc indirectement un climat d’insatisfaction au travail.

On attend de tout représentant du personnel qu’il sache écouter et recueillir les plaintes des salariées, sans jugement ! C’est une condition indispensable pour instaurer un climat de confiance entre vos collaboratrices et leurs représentants.

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral est une autre forme de pression exercée sur un ou une collègue. Il n’est là plus question d’agissements à connotation sexuelle, mais d’actes dont la répétition conduit à la dégradation des conditions de travail et/ou une atteinte aux droits et à la dignité de l’employé.

 

Les faits suivants comptent parmi les manifestations de harcèlement moral les plus répandus :

  • Critiques, moqueries et sarcasmes à répétition ;
  • Augmentation ou la réduction de la charge de travail entraînant à terme un burn-out ou un bore-out ;
  • Profération d’insultes, menaces, humiliations, brimades et propos mensongers ;
  • Mise au placard (dégradation des conditions de travail) ;
  • Arrêt de consignes ou la formulation de consignes contradictoires, volontairement confuses ;
  • Attribution de missions sans rapport avec la fonction de l’employé, voire des missions absurdes.

Ces différents agissements peuvent mettre en péril la santé mentale et physique de la victime, ainsi que sa carrière.

Pour résumer, savoir identifier toutes ces formes de pression et d’agression peut littéralement sauver des vies. Surtout, la prévention permet d’empêcher une éventuelle escalade des délits. Effectivement, un climat sexiste donne toujours la sensation aux agresseurs de pouvoir agir plus fort en toute impunité.

Élu ou non, il est en votre pouvoir de détecter les comportements sexistes au sein de votre entreprise, pour ainsi participer à l’instauration d’une ambiance de travail saine qui n’encourage pas les attitudes prédatrices !

Important : les témoins de harcèlement sont juridiquement protégés de tout licenciement et de toute mesure discriminatoire (article L. 1153-3 du Code du travail).

Les élus peuvent recourir à leur droit d’alerte pour faire remonter à l’employeur une plainte ou un témoignage. Ceci débouche sur l’ouverture d’une enquête. Mais un élu en particulier est désormais désigné pour représenter le CSE auprès des victimes et les aider : le référent harcèlement CSE que nous évoquions en introduction !

Quel est le rôle du référent harcèlement CSE ?

Le référent harcèlement CSE, nouveauté des ordonnances Macron, découle d’un constat préoccupant dans les entreprises. Moins de 3% des salariées sexuellement harcelées sollicitent un représentant du personnel. Cette donnée provient de l’étude IFOP Les Françaises et le harcèlement sexuel au travail (février 2018).

Missions du référent harcèlement CSE

Le référent informe, oriente et accompagne les membres de l’entreprise qui sont victimes de harcèlement et de sexisme. Cet interlocuteur privilégié du CSE est désigné parmi les titulaires et les suppléants pour toute la durée du mandat du comité (article L2314-1 al. 4 du Code du travail).

Qu’importe sa taille et l’effectif de l’entreprise, tout CSE doit avoir son référent. Quant aux entreprises qui n’ont pas de CSE, c’est la commission régionale interprofessionnelle qui remplit la fonction de référent harcèlement sexuel et sexisme.

Qui désigne le référent harcèlement CSE ?

C’est lors d’une réunion CSE plénière que ce référent est nommé d’après une majorité de votes excluant l’employeur ou son représentant (article L2315-32 du Code du travail). Nous vous conseillons de mener cette désignation lors de la première réunion CSE nouvellement constituée. En effet :

  • C’est au cours de cette réunion que sont attribuées d’autres fonctions comme celles du secrétaire, du trésorier ou encore du représentant de proximité. Une première réflexion sur le règlement intérieur a également lieu durant cette réunion. 
  • La première réunion CSE est la seule réunion à laquelle les suppléants peuvent être invités – à moins d’une dérogation dans certains cas. Or, ce sont des candidats potentiels au titre de référent harcèlement CSE.
  • Cette réunion est une occasion de lister les missions qui seront confiées au référent harcèlement CSE, ceci en présence de tous les membres de l’instance.

À noter : le représentant syndical est éligible à la fonction de référent, contrairement au représentant de proximité s’il n’est pas un élu du comité.

Il n’est pas nécessaire que les candidats appartiennent à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), dans la mesure où tous les CSE n’en disposent pas.

La CSSCT a la charge de « tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail » (article L2315-38 du Code du travail). Vous n’êtes pas sans savoir que le harcèlement et le sexisme peuvent porter atteinte à la santé et aux conditions de travail des salariés. De ce fait, on peut considérer la CSSCT légitime pour nommer le référent, notamment parmi ses membres.

Important : un référent doit être nommé dans chaque CSE d’établissement afin de pouvoir recueillir les plaintes sur le terrain et participer aux enquêtes.

Quels sont les moyens du référent harcèlement CSE ?

Un titulaire nommé référent utilisera son crédit d’heures de délégation pour mener à bien cette fonction supplémentaire. Un suppléant référent aura a priori besoin qu’un ou plusieurs titulaires lui accordent quelques heures de leur crédit. Il misera sur le principe de mutualisation des heures, la loi ne prévoyant pas d’aide particulière.

De même, aucune formation dédiée au harcèlement et au sexisme n’est rendue obligatoire. Cependant, une formation adaptée est fortement recomandée pour le référent harcèlement CSE. Travailler sur les thémathiques de harcèlement et de sexisme ne s’improvise pas.

Cependant, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, le référent harcèlement CSE travaille de concert avec un autre référent. Egalement concerné par ces thématiques, le deuxième référent est quant à lui attaché à l’entreprise.

Qui est le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par l’employeur ?

Ce référent remplit les mêmes missions que son homologue du CSE.  C’est l’employeur qui nomme ce référent harcèlement et agissements sexistes. Ce dernier n’a aucune obligation de consultation du comité et choisit son référent sur les critères qu’il souhaite. La seule condition est d’être membre de la structure.

Il est souvent plus commode pour l’employeur de retenir un profil tiré des ressources humaines. En effet, les RH ont l’habitude d’échanger avec les salariés sur des sujets sensibles et confidentiels.

Cette fonction n’est pas rattachée à un mandat ou à une délégation de pouvoirs de l’employeur. Elle s’apparente au statut du délégué à la protection des données personnelles (DPD) et du référent santé-sécurité.

En cas de harcèlement sexuel et sexisme dans leur structure, les victimes  sont en droit de les poursuivre pour manquement au Code pénal et carence organisationnelle !

Lutter contre le harcèlement et le sexisme au travail

La nomination de deux référents préposés aux mêmes missions s’explique par différentes raisons. L’effectif des entreprises concernés apporte un premier élément de réponse : avec 250 employés au minimum, ces structures sont statistiquement plus susceptibles d’affronter un plus grand nombre de situations de crise.

Autre cas possible : si l’un des deux référents se livre au harcèlement ou adopte une attitude sexiste, les victimes pourront s’adresser à l’autre référent.

L’employeur doit informer tous les membres de la structure dès qu’une enquête est ouverte et que des actions sont en cours au civil ou au pénal. Il doit également veiller à l’affichage et à la diffusion des coordonnées des référents, du médecin du travail, du Défenseur des Droits et de l’inspecteur du travail.

Vous avez désormais toutes les cartes en main pour prévenir, repérer et gérer les situations de harcèlement et de sexisme en entreprise, en particulier si vous vous destinez à la fonction de référent sur ces champs d’action.